smart原则，源自美国马里兰大学管理学及心理学教授洛克。在我们做绩效考核时，如何考核任务的完成情况，就是看落实到个人的目标是否完成。而制定的个人目标就应该遵守smart法则。
smart代表了5个英文单词的首字母，分别是specific（具体的），measurable（可衡量的），attainable（可实现的），relevant（相关的），和time-bound（有时间限制的）。
第一个字母s，代表了具体的意思，也就是说，好的目标应该是非常清晰的，不能是模棱两可的。比如大幅度提高销售额，这个就是模糊的，什么叫大幅度提升？每个人的理解可能都不一样。这类目标就应该要有具体的数据，比如与上个月业绩相比提升30%的销售额。
第二个字母m，是指目标可衡量，就像销售额提升30%，这个销售额的数据是可以获得到的。比如你定义一个提升学习时间10%，但你如果没有记录自己的学习时间就没办法衡量目标是不是达到了10%的提升。
第三个字母a，是指这个目标是可以实现的。按照以往的工作经验，公司产品的良品率是80%，你现在定个目标要达到100%，这在行业里都是不可能实现的。这种目标就没办法实现。
第四个字母r，是指这个目标跟你的本职工作具有相关性。你做技术研发的，就不应该制定销售目标。
第五个字母t，也就是有时间限制的。好的目标都应该有个截止时间。在规定的时间内完成目标。比如提升销售额30%，多久提升？1个月还是三个月？还是一年？
那是不是目标满足这5个原则就是好目标呢？理论上是，但实际运用中很容易出问题的在于对可实现理解。比如对一个销售制定一个小目标，与上个月相比，本月提升销售额50%。具体，有数字，可衡量，有时间限制，跟工作就有相关性。是不是可达成呢？只有这个是最难说清楚的，如果是上级制定的目标，下属可能有意见。这个目标太高了。如果是下属自己定的，上级也可能说，你这个目标定的不合理。所以很多情况下的目标是需要个人和管理者一起制定的，管理者需要帮助员工制定目标，并帮助他对目标做拆解，拆解成具体的实现步骤。
还记得以前我讲过kpi和ork么？其实这些目标还应该紧盯着你直属上级的kpi或者okr，这样才能保证上下一心，通过完成个人的目标，达成公司的目标。从这个角度上看，就能理解为什么一定要可达成了，这个目标绝对不是上级强压给你的目标，而是你和上级一同制定的，并且上级需要帮助你完成目标。因为他的目标是具有高度相关性的。帮你就是帮自己。这才是制定绩效目标的意义。
