你们是不是有听过说okr和kpi啊？是不是想知道ok和kpi是怎么回事，对不对？大家知道okr的鼻祖是哪个公司吗？是google google使用okr的鼻祖，整个中国天天喊着okr的那些公司，其实只有一家公司真的是执行了okr的精髓，那就是直接跳动其他公司所谓的okr，那只是披着okr的外衣做着kpi的事情。你到底公司适不适合用okr？我先让你对照一下这个东西啊。okr是以人性的这理论为基础的，人性有xyz理论，你们知道吗？x是指物质驱动型的，y是参与型的，精神参与型的，z是我驱动型的，自我实现型的。这些职业理论的人是什么特点？员工天生热爱创造，喜欢挑战，你的员工是这种类型吗？这就是为什么中国的很多okr是失败的，因为员工不是这种类型。
你知道google招什么人？你知道字节跳动招什么人吗？那个字节跳动张营的时候，我只招最优秀的人，他的员工的成本超出你的想象，很多来自google的，还有来自百度的，都是插肩的人过来的，然后google说我只招a class的人，奈飞公司说我只招成年人，就是自我驱动型的，就是说的这种人，所以这就是为什么你的okr，你要不就是把它变成kpi在考核，如果你真的是要按okr这个精髓在做，就作为目标管理，不作为考核，你就是一招回到解放前，没考核品一下打分，是不是因为你的员工没有自我驱动，他是要你驱动的，那好，那么xy是什么？我们xy是认为人是追求安逸的，是喜欢躺着赚钱的，然后呢，他是在乎物质和精神参与的，所以我们的管理方式是强势加上参与，这个就是kpi的执行的土壤。
好了，我们再说适合的对象啊，okr是适合强调创造性、灵活性的知识人群，适合没有明确目标的组织，比如说创业团队没有明确目标，比如说你开发一个新产品的研发团队，新的产品不知道到什么阶段，你可以用okr，那么我们的kpi呢，是适合相对有明确目标的组织，有同学又问我说徐老师，我公司有一个创业团队，我不知道该怎么跟他定指标，没法定，我说你定啥定你就不应该定，你创业什么东西都还不知道，创新性的东西没法定。所以呢，如果是这种，我就建议你用okr作为目标，给自己定个有挑战性目标，看看自己能实现多少，但是不作为考核，但你会说那不行，那我不考核的话，这不打酱油了吗？不考核那怎么有积极性，如果说你搞一个创业团队，你都需要通过考核，他才有主观能动性，你人就选错了，你选择去做内部创业的人，就不应该是奔着考核去的，他是对这个事业有热情的。
最后给大家总结一下，那你说okr到底要不要考核呢？google要不要考核呢？当然要考核，他是事后考核的，比如说他是一个季度okr，然后半年下来，他会对员工做整体贡献做评估，怎么评啊，第一员工自己评价自己，然后呢，其他同事跟他做评价。然后上司在评价，评价什么总体的印象和总体的贡献，根据okr这段时间大家交流下来，评估下来的没有一个目标好了，那么我们kpi是什么？kpi是事前定目标，事中跟踪过程，事后评估目标。
然后是视频加上级评加腰评，它都有一个准绳，那个就是kpi，没有一个完美的制度，只有适合你公司的制度，所以一个公司里面既有用okr，也有用kpi是正常的。阿里巴巴用kpi已经用了20多年了，他现在有些部门在尝试用okr，比如说他的研发团队，华为用kpi用了30多年了，华为现在也有一个部门在尝试用okr，也是他的研发团队，因为他是创新型的，周期可能很长的，也不知道到底会定了个什么样的目标，定不出来，所以他们就是驱动型的，高知识分子的驱动型的，那至于为什么拿来考核什么样的人合适，什么样人不合适，我这几个纬度已经给你们讲的很清楚了，我估计你在其他任何书上都看不到。这是我自。自己在这些年当中，在辅导人家做okr，又辅导人家做kpi当中，我自己总结出来的，我感觉已经非常精辟了。