各位好，怎么结合okr的完成情况给员工做绩效评分呢？这是很多朋友问到的一个问题，明显能感觉到今年用okr目标管理法的公司啊越来越多，更多了，但是怎么给完成情况打分呢？很多公司在这方面还是不太清楚，到底是给目标o打分呢，还是给关键结果kr打分呢？不清楚，所以啊，在这里啊，我给大家一个建议，根据关键结果kr的完成情况来做绩效评分的参考。
举个例子吧，比如员工一个目标o下面有三个kr，其中有两个kr都完成了，但是第三个kr完成的情况不太好，而导致最终目标o只实现了65%，那你给这个员工的分数就是刚刚及格吗？如果是这样的话，只会造成员工怀疑你的管理决策有问题，而导致他情绪呢也会很低落，为什么呢？因为他的第三个kr本来就是很有挑战的，他已经非常努力的去推进目标了，也产生了一些效果，有一点价值，那么最后却被告知做的不好，那么各位你想想看，他这个积极性会不会马上被打击，所以啊，我们在给员工做绩效评分的时候，建议一方面是要参考kr的整体完整情况，只要有贡献价值，只要有完成的不错，那么就要给予肯定，另外一方面呢，再结合着员工实际为公司产出的价值来做它整体的一个综合考评，这样你考核的同时啊，还能激励表现不错的员工。